La rupture d’un contrat de travail à l’initiative de l’employeur est une procédure très encadrée par le droit du travail en France. Le licenciement pour motif personnel, qui se distingue du licenciement économique, est directement lié à la personne du salarié. Il peut être de nature disciplinaire, c’est-à-dire lié à une faute, ou non disciplinaire. Dans tous les cas, pour être valable, ce licenciement doit s’appuyer sur des faits objectifs, vérifiables et suffisamment importants pour justifier la rupture du contrat. Tout savoir dans cet article sur la procédure, les motifs reconnus par la loi et les droits qui découlent d’un licenciement pour motif personnel en France.
Sommaire
Quels sont les motifs d’un licenciement personnel selon la loi ?
Comme nous avons commencé à le dire, la loi distingue deux grandes catégories de motifs personnels. Il est important de les différencier, car la nature du motif impacte directement les droits du salarié, surtout en matière d’indemnités. Voici ce qu’il faut savoir :
- les motifs disciplinaires : ils sanctionnent un comportement fautif du salarié. On y trouve la faute simple (une erreur ou une négligence), la faute grave qui rend impossible le maintien dans l’entreprise (comme une absence injustifiée prolongée) et la faute lourde qui implique une intention de nuire à l’employeur ;
- les motifs non disciplinaires : ils ne sont pas liés à une faute, mais à une circonstance qui empêche la bonne exécution du travail. Cela comprend l’insuffisance professionnelle (des erreurs répétées malgré l’accompagnement), l’inaptitude physique constatée par le médecin du travail ou encore le refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail.
Comment se déroule la procédure de licenciement pour motif personnel ?
Quelle que soit la raison invoquée, l’employeur doit respecter une procédure en plusieurs étapes pour licencier un salarié. La première est la convocation à un entretien préalable. Elle doit être envoyée par lettre recommandée ou remise en main propre et préciser l’objet de l’entretien ainsi que la date, l’heure et le lieu. Le salarié a le droit de se faire assister durant cet échange qui ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la réception de la convocation.
L’entretien préalable au licenciement est l’occasion pour l’employeur d’exposer les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié. Si l’employeur maintient sa décision à l’issue des échanges, il doit notifier le licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception au plus tôt 2 jours ouvrables après l’entretien. Cette lettre est un document important, car elle fixe par écrit les motifs précis de la rupture.
Licenciement pour motif personnel : quelles indemnités sont dues au salarié ?
Sauf en cas de faute grave ou lourde, le licenciement pour motif personnel ouvre droit à plusieurs indemnités pour le salarié en CDI. La principale est l’indemnité légale de licenciement, à condition d’avoir au moins 8 mois d’ancienneté sans interruption. Son montant minimal est calculé comme suit :
- 1/4 de mois de salaire brut par année d’ancienneté pour les 10 premières années ;
- 1/3 de mois de salaire par année au-delà.
Le salaire de référence pris en compte est la moyenne la plus avantageuse des 12 ou 3 derniers mois. Il est toutefois à noter que la convention collective applicable à l’entreprise peut prévoir des montants plus favorables.
À cette indemnité légale s’ajoute l’indemnité compensatrice de congés payés pour les jours non pris ainsi que l’indemnité compensatrice de préavis si l’employeur dispense le salarié d’effectuer sa période de préavis.
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